人力资源管理_卢福财编_9787811136319

　　《人力资源管理/高等学校精品课程建设规划教材·高等教育应用型本科规划教材》依据应用型本科院校学生的人才培养目标、知识结构和能力要求编写而成。《人力资源管理/高等学校精品课程建设规划教材·高等教育应用型本科规划教材》在全面、系统、科学地阐述了人力资源管理的基本理论和方法的基础上突出了案例教学。全书主要内容包括：人力资源管理概述、工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、人力资源管理信息系统、人力资源管理的发展趋势。

　投射式测试。投射式测试依据的原理是：人的一些个性特征与倾向性，是深藏于意识深层，即处于潜意识状态的，自己并没明确认识它们。该测试主要采用图片作为工具而展开，测试人将意义含糊的一张图或照片，出示给应聘者，并不容有考虑的时间，要求被测试人很快说出对图片的认识和解释。由于应聘者猝不及防，没有思考时间，就会把自己的心理倾向“投射”到对图片的解释上，因而结果较为可信。
　　个性测试目前争议较大，对于个性的定义、衡量个性因素的方法以及个性因素与实际工作表现的关系问题等等，一直是研究和争论的焦点。此外，人们对于应聘者能否在测试时诚实地回答问题，存在着诸多的怀疑。抛开这些批评不谈，作为一种反映应聘者内在素质的较好工具，在实际招聘过程中还是经常使用。
　　（2）兴趣测试。兴趣测试的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。如果当前所从事的工作与欲从事的工作与其兴趣不相符合，那么无法保证他会尽职尽责、全力以赴完成本职工作。因此，如果能根据应聘者的职业兴趣进行职位与人员的合理配置，就可最大限度地发挥员工的潜力，保证工作效率。
　　4.专业技能和知识测试
　　技能测试因职位的不同而不同。如对会计人员的招聘，要考察其珠算、记账、核算等能力；对秘书则测试其打字、记录速度和公文起草能力；涉外经济部门对应聘者的外语书面和口头表达能力进行测试。技能测试可以有多种形式，可以通过现场测试的方式进行，也可以通过验证应聘者已获得的各种能力证书，如会计上岗证、计算机能力等级证书、外语四、六级证书等进行。
　　知识测试这种测试方法也因岗位不同而不同，如对国家公务员要考核行政管理知识、国家方针政策、法律法规知识，对管理人员要测试管理的基本知识等。
　　5.情景模拟测试
　　情景模拟测试是根据工作岗位的特点、性质和要求，设计一种与岗位工作近似的情景，让应聘者置身其中处理和协调有关事务，以观察和考察其能力。情景模拟测试的重点主要是考察应聘者对拟担任岗位工作业务的熟练程度、工作效率和工作效果，以及在处理和本岗位有关问题中的技巧和分析能力、创造能力、决策能力、交际能力、组织领导能力和语言表达能力。情景模拟测试通过多种方法进行，主要包括：无领导小组讨论法、公文筐测试法、企业决策模拟法、访谈法、角色扮演法、即席发言和案例分析法等。
　　（1）.无领导小组讨论法（简称LGD）。也称“无会议主持人测试法”。该方法由美国管理学教授麦克尔·米修斯提出。所谓“无领导”，就是没有指定人员充当讨论的主持人，也不布置议题和议程，更不提出任何要求。讨论一般围绕一个简短案例进行，其中隐含一个或多个待决策的问题，以引导小组开展讨论。具体做法是：在考试中，将应聘者4～5人分为一个小组，在不明确主持人的情况下，大家就某一个问题开展讨论。在讨论过程中，管理部门和其他测评人在一边观察，同时进行记录和评价。待讨论结束后，测评者根据讨论中各应聘者的表现进行评分。这种考试方法不仅能考察应聘者的有关能力（领导组织能力、应变能力、语言表达能力、人际协调能力和创新能力等），而且具有培训的功能。
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