本书是大学劳动关系管理、人力资源管理、劳动经济学、社会保障等专业的基础课程教材。本书的内容设计既立足人力资源管理与劳动关系学的基础理论，又顺应人力资源与劳动关系不断融合的时代趋势，是一本理论与实践结合紧密的教材。 

      全书共十四章，包括总论、公司治理与雇佣战略、劳动标准、工作研究与工作分析、工作场所用工流程管理（上、下）、管理沟通与劳动关系氛围、员工民主参与、绩效认可与绩效管理、总报酬模型与薪酬管理、劳动合同管理、集体协商和集体合同、事业单位人事管理、企业劳资冲突管理系统。每一个章都配有学习目标、案例分析和复习思考题等内容。 

      本书既适合作为劳动关系管理、人力资源管理、劳动经济学、社会保障及相关经济管理类专业师生的课程教材，也可作为政府相关部门及企业事业单位人力资源主管的培训教材。

       前言 

       劳动关系是劳资双方在工作场所形成的用工关系。作为一门社会科学，劳动关系学研究的是劳动关系主体、结构、环境和运行的规律。更具体一些来说，劳动关系学研究的具体内容包括微观劳动关系管理和中观、宏观的劳动关系治理两个层面。*个层面是以微观企业内部雇主与雇员在劳动过程中形成的自治关系为基础的劳动关系管理体系，这个层面的核心利益相关者是雇主与雇员，内容包括企业用工管理、员工发展的全流程设计，涵盖全部工作场所内调整雇主雇员之间关系的制度。第二个层面偏重中观和宏观，是以社会中劳方、资方和政府以及其他利益相关者在互动过程中所形成的协调关系为基础的社会劳动关系治理体系。中观层面包括区域、行业劳动关系治理，这个层面的劳动关系管理体系不仅涉及雇主和雇员这两个利益相关者，而且，政府、工会、价值链相关方都作为直接的利益相关者参与到劳动关系的综合治理当中。宏观层面包括国家劳动关系治理及国际劳动关系治理，内容涵盖国家劳动标准立法、国际劳工标准、跨国劳动问题综合治理等。这个层面劳动关系管理体系涉及更多利益相关者，社区、其他经济体甚至环境都成为重要的利益相关者。这两个层面都是劳动关系学研究的重要内容，它们是互相联系、不可分割的。微观层面的劳动关系管理是中观、宏观层面的劳动关系管理体系的基础，只有真正搞清楚企业内部的实际用工情况后才能进行科学的产业治理。中观、宏观层面的劳动关系管理体系对微观层面的劳动关系管理进行规制约束，使企业内的劳资行为在合理的规则网络下运行，追求社会利益相关者的收益*大化。 

      进入21世纪以来，人力资源管理（HRM）与劳动关系管理（LRM）呈现出强劲的融合趋势，理论界把“人力资源与劳动关系”（HRLR）作为一个单个的词语来描述一个宽泛的领域，既包括人力资源管理，也包括劳动关系的制度性范式。当前，聚焦于集体谈判及雇主与工会之间关系的传统劳动关系研究已暴露出明显的局限性和不适应性，劳动关系研究需要回归“以问题为中心”的核心定位。由于工作场所是劳动关系存在和运行的空间范围，劳动关系包含了雇佣关系所有的研究方面和实践领域，因此，一切工作场所中形成的劳动问题都应纳入劳动关系的研究范畴，而且不应当排斥人力资源管理已有的对工作场所中所形成的劳动问题研究，尤其在中国集体协商、工会制度还不健全的情境下，如何解决现实中的劳动用工问题，如何应对移动互联网和大数据与云计算时代企业用工管理的各种挑战，都迫切需要我们做出相应的理论突破和理论创新。 

      本书的撰写大纲和撰写要求由我提出，并经过团队成员的反复讨论后确定，本书的具体撰写分工为: 唐鑛、林瑶负责第1章；杨振彬负责第2章、第11章；薛澎、唐也钦负责第3章；李彦君负责第4章；徐景昀负责第5章、第6章；嵇月婷负责第7章、第8章；李东辰负责第9章、第10章；徐景昀、林瑶负责第12章；刘兰负责第13章；朱云乐负责第14章。 

      书稿的顺利完成，有赖于写作组成员的共同努力和付出。书稿的成功出版，还要感谢清华大学出版社，没有他们的支持，本书是无法按期出版的。 

      囿于学识和研究的限制，书中难免有许多不足和缺憾。希望读者不吝指正，以使再版时对其作进一步的修订完善。 

      唐鑛 

      2016年12月于北京

      作者：唐鑛 

      唐鑛 中国人民大学劳动人事学院党委书记兼副院长，教授、博士生导师；兼任中国企业家协会雇主权益保障工作委员会副主任，全国劳动人事争议处理专业委员会常务理事。 

      1993年毕业留校任教；1994—1995年，兼任北京美星食品有限公司总经理；1995－2001年，兼任北京高唐新文化发展有限公司总经理；1996－2001年，兼任北京亚太央行金融研究中心主任；2005－2006年，两度赴德国Osnabrueck大学做人力资源管理专题研究；2006－2007年，参加中组部和团中央组织的第七批博士服务团，在重庆工商大学挂职校长助理；2008－2009年，在美国乔治亚理工大学经济学院访学。 

      主要研究领域为人力资源与劳动关系管理、冲突管理系统（预防、协商、调解、仲裁、诉讼）。主持国家社科基金课题、省部级科研课题以及企事业单位咨询课题三十多项。 杨振彬 中国人民大学劳动人事学院劳动关系专业博士，高级人力资源管理师、经济师；曾任某央企人力资源部人力资源规划经理，具有多年的人力资源管理与人力资源管理咨询工作经验；曾为多家政府机构、国有企业及事业单位提供过管理咨询服务，参与编写多部学术著作，并发表多篇学术论文；主要研究领域为人力资源与劳动关系管理、劳动与社会保障法律。

目录 

第1章总论1 

1.1工作场所用工管理的认知演进1 

1.1.1工作场所的人力资源与劳动关系管理1 

1.1.2工作场所用工管理的理论创新和思想演进2 

1.2人力资源与劳动关系管理的核心范畴8 

1.2.1劳动关系建立与运行的4个阶段8 

1.2.2人力资源与劳动关系的直接利益相关者: 雇主与雇员10 

1.2.3劳动关系管理与劳动关系治理模型11 

1.3人力资源与劳动关系管理的价值塑造及研究范式14 

1.3.1人力资源与劳动关系管理的价值塑造: 合理、合情、合法14 

1.3.2人力资源与劳动关系管理的三重境界15 

1.3.3人力资源与劳动关系管理的研究范式17 

案例分析硅谷的任期制： 基于劳资双方行为和心理契约发展的雇佣实践18 

复习思考题20第2章公司治理与雇佣战略21 

2.1公司治理结构21 

2.1.1公司治理结构概述21 

2.1.2公司治理结构理论22 

2.1.3公司治理结构的组成要素23 

2.1.4公司治理结构模式26 

2.2公司战略与组织结构设计30 

2.2.1公司战略30 

2.2.2公司组织结构设计33 

2.3雇佣战略40 

2.3.1雇佣战略的影响因素41 

2.3.2雇佣战略的制定42 

案例分析波音公司： “内外结合，刚柔并进”的公司治理43 

复习思考题43 

第3章劳动标准44 

3.1劳动标准概述44 

3.1.1劳动标准的概念44 

3.1.2劳动标准的分类44 

3.1.3劳动标准的法律效力45 

3.1.4影响劳动标准制定的因素46 

3.2国际与*劳动标准47 

3.2.1国际劳工标准47 

3.2.2国家劳动标准51 

3.3行业、地方级劳动标准53 

3.3.1行业、地方级劳动标准的内涵53 

3.3.2行业、地方级劳动标准的分类54 

3.4企业级劳动标准55 

3.4.1企业劳动标准概述55 

3.4.2企业劳动标准的制定与实施57 

3.4.3企业劳动标准的评估与修改60 

案例分析邳州市板材行业通过集体协商制定行业工资标准62 

复习思考题63第4章工作研究与工作分析64 

4.1工作研究64 

4.1.1工作研究的概念与历史沿革64 

4.1.2工作研究的研究内容65 

4.1.3工作研究的操作方法66 

4.2劳动定额69 

4.2.1劳动定额概述与分类69 

4.2.2时间定额70 

4.2.3劳动定额水平与制定方法73 

4.2.4劳动定额管理74 

4.2.5劳动定额管理在工作场所用工管理中的作用76 

4.3劳动定员77 

4.3.1劳动定员的概念77 

4.3.2劳动定员标准78 

4.3.3劳动定员标准化在企业用工管理中的意义80 

4.4工作分析81 

4.4.1工作研究与工作分析的关系81 

4.4.2工作分析的概念与相关术语81 

4.4.3工作分析的实施办法82 

4.4.4工作分析在工作场所用工管理中的作用86 

案例分析上海市首个区域性行业工时劳动定额标准—— 

《普陀区男式西裤、男式长袖衬衫工时劳动定额指导标准》88 

复习思考题88第5章工作场所用工流程管理（上）89 

5.1雇佣模式与雇佣标准89 

5.1.1雇佣模式89 

5.1.2雇佣标准93 

5.2用工招募流程96 

5.2.1招聘标准96 

5.2.2招聘流程97 

5.2.3录用与评估100 

5.3试用期用工管理103 

5.3.1试用期适用条件103 

5.3.2试用期与劳动合同期限103 

5.3.3试用期内员工待遇104 

5.3.4试用期内考核与评估104 

5.3.5试用期内劳动合同的解除104 

5.4岗位管理105 

5.4.1岗位管理的目标105 

5.4.2职位发展的纵向通道设计与管理: 晋升管理106 

5.4.3职位发展的横向通道设计与管理: 内部转岗108 

案例分析丰田的全面招聘体系109 

复习思考题110第6章工作场所用工流程管理（下）111 

6.1培训管理111 

6.1.1企业劳动关系中的培训管理111 

6.1.2培训管理的实践111 

6.1.3培训管理的有效评估113 

6.1.4培训管理与企业劳动关系管理115 

6.2员工支持计划117 

6.2.1员工支持计划（EAP）的定义及其内涵117 

6.2.2EAP的发展历程与本土化119 

6.2.3EAP的实务应用121 

6.3企业裁员管理技术127 

6.3.1企业裁员对象的选择127 

6.3.2企业裁员的程序127 

6.3.3企业裁员幸存者管理128 

6.3.4企业裁员的效果评价130 

案例分析IBM培养“新蓝”——新员工培训131 

复习思考题133第7章管理沟通与劳动关系氛围134 

7.1管理沟通134

      第3章 

      劳 动 标 准 

      学习目标 

      通过本章的学习，掌握劳动标准的概念、分类，熟悉国际劳工标准的内容，并掌握核心劳动标准的实施情况。掌握*劳动标准、行业地区级劳动标准、企业劳动标准的划分及各自特点；掌握企业劳动标准的制定、评估和修改过程。 

      3.1劳动标准概述〖*3/4〗3.1.1劳动标准的概念劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。所谓“重复性”，是指同一事物、概念和行为反复多次出现的性质，比如任何劳动者进行同类劳动都需要具备相应劳动能力和技能水平；又如流水线作业的劳动者千百次地从事同一项劳动；再如所有劳动者与企业建立劳动关系，其程序都是重复出现；等等。劳动标准就是对这些重复出现的事物、概念和行为进行规范，找出其规律性并作出的统一规定。 

      3.1.2劳动标准的分类〖*2〗1. 按照内容划分按照内容划分，可以将劳动标准分为工作时间标准、劳动定员定额标准、职业培训标准、工资标准、职工福利待遇标准、职工休假标准、未成年工保护标准、女工特殊保护标准、社会保险标准(养老保险标准、医疗保险标准、失业保险标准、生育保险标准、工伤保险标准)、劳动安全卫生标准等。 

      2. 按照适用范围划分 

      按照适用范围划分，劳动标准可以分为*劳动标准、行业级劳动标准、地方级劳动标准和企业级劳动标准。*劳动标准是指由国家立法机关、国家劳动行政部门和国家标准化机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。行业级劳动标准是指由国务院有关主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准，但在相应的国家强制性标准实施后自行废止。地方级劳动标准是指由各级地方立法机构和地方政府以及地方标准化机构制定、发布的在该地区内适用的劳动标准。企业级劳动标准是指本企业发布的在本企业内适用的多种形式的劳动标准。 

      人力资源与劳动关系管理 

      第3章劳动标准 

      3. 按照形式划分 

      按照形式划分，劳动标准可以分为法规类劳动标准、技术类劳动标准和规范类劳动标准。法规类劳动标准是指劳动法律法规中有量化规定和具体程序规定的部分，例如《劳动法》中关于支付加班工资不低于工资的150%、休息日工作又不能补休的支付不低于工资的200%、法定休假日工作支付不低于工资300%报酬的规定，即属于量化规定的劳动标准；而《劳动合同法》中关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定，则属于具体程序规定的劳动标准。法规类劳动标准也称劳动标准或基本劳动标准。法规类劳动标准因各国集体协商和集体合同制度的覆盖范围和发挥的作用不同，其重要性有所不同。技术类劳动标准是指采用科学技术测定等方式方法而制定的劳动标准，例如劳动强度分级标准、粉尘分级标准、噪声与振动控制标准等，这些标准均由国家或行业标准化机构制定和发布。规范类劳动标准是指劳动关系双方协商达成或由企业方规定的有关劳动领域重复性事物、行为的统一规定，例如岗位工作标准、员工绩效考核标准等。 

      4. 按照效力划分 

      按照强制执行效力划分，劳动标准可以划分为强制性劳动标准、指导性劳动标准和约束性劳动标准。强制性劳动标准是指国家和地方制定的劳动法律法规和其他规范性文件中规定的劳动标准，具有强制性和普遍适用性，国家标准化机构批准的要求强制执行的劳动安全卫生标准等也属于此类性质。指导性劳动标准是政府发布的有关劳动标准的政策性文件和标准化机构发布的推荐性标准，没有强制性，只是提倡、鼓励有关方面执行，具有指导性作用。各地方政府劳动行政部门每年定期公布的工资指导线就是*典型的指导性劳动标准。约束性劳动标准是指适用于特定单位及其劳动者的企业内部劳动标准，只在本单位具有约束性作用，如企业规章制度中的有关劳动标准、企业集体合同中的有关劳动标准。 

       劳动标准的各种分类方式之间存在着复杂的交叉关系，如法定用人标准中包含*劳动标准、行业级劳动标准和地方级劳动标准，也包含工作时间标准、劳动定员定额标准、职业培训类标准等各种内容的劳动标准。*劳动标准中既有强制性劳动标准，又有推荐性劳动标准。 

       3.1.3劳动标准的法律效力 

       法律效力即法律上的约束力，是指法律作为一种国家意志所具有的约束力和强制性。法律效力的范围包括法律的空间、时间和对象效力范围3个方面。空间效力指法律生效的地域(包括领海、领空)。时间效力指法律开始生效的时间和终止生效的时间，一般是公布之日起或公布一段时间后生效。法律的对象效力范围即对主体的效力范围，指法律可以适用的主体范围。如全国人大及其常委会立法和国务院及其部门立法构成中央立法，在全国范围内适用；一般地方立法在该行政区划内适用；民族自治地方立法在民族自治地方内适用；经济特区和特别行政区立法在该经济特区和特别行政区内适用。 

      同时，不同规范性文件的法律效力也不同。目前我国的规范性文件分为法律、行政法规及地方性法规和制度。 

      (1) 法律是指全国人民代表大会及其常委会制定的规范性文件。 

      (2) 行政法规是指国务院制定的具有法律效力的规范性文件。 

      (3) 地方性法规是指具有立法权的地方人大及其常委会制定的规范性文件。 

      (4) 规章是指国务院部委和地方政府制定的具有法律效力的规范性文件，制定主体包括省(自治区、直辖市)、省和自治区所在市和经国务院批准的较大的市的人民政府。