本书以国内外学者关于个体创新行为、心理契约、组织承诺的相关理论成果和人性假设理论、激励理论和社会交换理论为基础，对我国企业知识员工的“心理契约感知、组织承诺和创新行为”（简称为三个变量）情况进行了探讨。通过对来自近20个省市、100多家企业的1221份调查问卷的统计分析，阐述了企业知识员在三个变量方面的现状，探讨了8个个体背景变量对此三个变量的显著性影响情况，验证了三个变量之间的显著性影响关系，分

王贵军，男，博士、副教授，现任广州番禺职业技术学院党政办主任。共发表各类文章15篇，其中在《数量经济技术经济研究》、《财经理论与实践》、《湖南大学学报》、《中国劳动关系学院学报》等核心期刊发表文章5篇。
　　在四家大型企业从事过战略管理、人力资源管理工作。

第一章 绪论
第一节 本书研究的背景与意义
一、研究背景
二、问题的提出
三、研究目标
四、研究意义
第二节 本书研究的内容与方法
一、知识员工的界定
二、主要研究变量
三、研究内容
四、研究结构
五、研究方法
六、研究的技术路线
第i节本书的创新之处与价值
一、探讨了个体创新行为的综合性影响机制
二、创新性界定了心理契约感知的含义
三、领先性开展了心理契约感知与个体创新行为关系的研究
四、对相关测量量表进行了探索性修改
五、深入开展了员工创新行为的管理举措研究
本章小节


第二章 企业知识员工创新行为研究的理论基础和文献综述
第一节 人性假设理论
一、人性假设理论的主要内容
二、人性假设理论对本研究的支撑作用
第二节 激励理论
一、激励理论的主要内容
二、激励理论对本研究的支撑作用
第三节 社会交换理论
一、社会交换理论的主要内容
二、社会交换理论对本研究的支撑作用
第四节 心理契约的文献综述
一、心理契约的概念与心理契约感知概念的提出
二、心理契约的形成
三、心理契约的内容与结构
四、心理契约感知的概念与结构
五、心理契约与相关变量的关系
六、心理契约的测量
七、关于心理契约的研究述评
第五节 组织承诺的文献综述
一、组织承诺的概念
二、组织承诺的意义
三、组织承诺的内容与维度
四、组织承诺的前因变量与后果变量
五、组织承诺的测量
六、关于组织承诺的述评
第六节 个体创新行为的文献综述
一、创新的含义
二、个体创新行为的概念
三、员工创新行为的维度
四、员工创新行为的形成机制
五、员工创新行为的影响因素
六、员工创新行为的测量
七、关于员工创新行为的述评
第七节 心理契约感知、组织承诺、创新行为之间关系的研究述评
一、心理契约感知与组织承诺关系的相关研究
二、心理契约感知与创新行为关系的相关研究
三、组织承诺与创新行为关系的相关研究
……


第三章 个体创新行为的理论拓展分析与实证研究设计
第四章 心理契约感知、组织承诺和创新行为的小样本测试分析
第五章 心理契约感知、组织承诺和创新行为的大样本测试分析
第六章 研究结论与建议
参考文献
附录 知识员工新行为调查问卷
后记

《企业知识员工创新行为研究：心理契约感知视角》：
　　（五）五维结构
　　关于组织承诺由五维结构构成的理论，主要由国内研究者提出，比较有代表性的是余凯成（1996）和凌文辁（2000，2001）等专家。余凯成通过实证研究发现，组织承诺由五个维度构成，这五个维度存在高低层次的区别，按层次由低到高排列为：功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺、精神性承诺。凌文辁、张治灿、方俐洛（2001）运用访谈法、结构化问卷调查法和半开放式问卷调查法，在“中国职工组织承诺的结构模型研究”中，发现组织承诺由感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五个维度构成。
　　通过上述关于组织承诺结构维度的文献回顾可以发现，由于研究的视角和侧重点不同，也由于研究的时代和采集的样本不同，还由于文化的差异，不同的学者对组织承诺的维度与内容构成进行了不同的解说。这一方面表明，组织承诺的结构维度和内容经历了“单维、少内容”到“多维、多内容”的过程，研究越来越深入，研究是动态发展的；另一方面也表明，虽然研究者们对于组织承诺构成维度的划分存在差异，但是，随着研究的深入，大家对组织承诺内容构成的认识日趋相同，这在三维、四维和五维结构的研究中得以充分体现。根据前述文献，本研究将组织承诺的结构预设为三维，并预定名为“隋感承诺”、“持续承诺”和“规范承诺”。
　　四、组织承诺的前因变量与后果变量
　　（一）组织承诺的前因与后果变量模型
　　国内外许多学者在研究组织承诺的形成机理和作用机理时，通过对组织承诺的影响因素（前因变量）和受影响因素（后果变量或结果变量）的分析、提炼，设计出了一些理论模型来释说组织承诺与相关变量的关系和作用机理，但是，没有一个理论模型涵盖与组织承诺相关的绝大多数变量。现列出几个有代表性的理论模型。
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